在不少辦公室性騷擾案例，常會聽到一種說法：「既然檢察官既然不起訴加害人，那公司應該也不會有責任吧？」
法洛威今天要法律科普的案例是「臺灣臺北地方法院 114 年度勞小字第 72 號民事判決」，明確否定了這個想法。

這起案件中，被害員工主張在職期間遭同事多次性騷擾，刑事部分最後因證據與構成要件問題而不起訴。然而，法院仍判決公司須賠償被害員工 1 萬元精神慰撫金。關鍵不在於性騷擾是否成立，而在於——雇主有沒有依法處理。

法院真正審查的是「雇主有沒有盡責」

本案法院反覆強調，《性別工作平等法》第13條第2項要求的是：
只要雇主知悉疑似性騷擾情形，就必須立即、有效採取糾正與補救措施。

這個義務，並不以「性騷擾最後成立」為前提。

從判決理由可以看出，法院認為公司在處理過程中出現多項明顯缺失，包括：

• 要求員工自行循司法途徑解決
• 未主動協助員工正式申訴
• 性平調查會議未通知被害人陳述
• 承諾的保護或告誡措施未確實執行

這些問題累積起來，讓法院認定公司並未盡到雇主的保護義務

性騷擾事件!被害人提起刑事訴訟，不代表雇主免責

本案中，檢察官對相關事件作出不起訴處分，但法院特別指出：
刑事責任的成立與否，與雇主是否違反法定保護義務，是兩個不同層次的問題。

性騷擾案件往往需要時間調查，在結果尚未明朗前，雇主仍負有立即介入、保護員工的責任。
若雇主消極處理，反而可能讓員工承受更大的心理壓力，進而構成可賠償的精神損害。

為何賠償金額只有 1 萬元？

不少人看到判決金額可能會覺得偏低，但從法院的說理可以理解其考量方向，包括：

• 公司的資本額規模
• 事件對被害人造成的實際影響
• 被害人就醫紀錄
• 違法態樣屬於「程序與保護義務違反」，而非直接加害

因此法院在比例原則下，認定 1 萬元為相當的慰撫金。

不可輕視性騷擾事件!企業主應具備的法律常識

這號判決再次提醒企業：
性騷擾案件最危險的，不一定是事件本身，而是後續處理方式。

即使最終沒有被認定構成性騷擾，只要雇主在接獲反映後消極、敷衍或程序失當，仍然可能面臨法律責任。
對公司而言，建立清楚的申訴流程、確實啟動調查、並保障當事人程序參與權，已不只是合規問題，而是風險管理的一環。

性騷擾防治法第7條規定:

政府機關（構）、部隊、學校、機構或僱用人，於所屬公共場所及公眾得出入之場所，應採取下列預防措施，防治性騷擾行為之發生：

一、組織之成員、受僱人或受服務人員人數達十人以上者，應設立申訴管道協調處理。

二、組織之成員、受僱人或受服務人員人數達三十人以上者，並應訂定性騷擾防治措施，且公開揭示之。

不論是企業主、部門主管抑或機關，倘若因應不同成員，未設有相對應的申訴管道或防制措施，研判將高度可能被法院認定有違反性騷擾防治法之虞，進而個案訴訟中處於不利定位。